Septiembre tiene de peculiar que a pesar de ser el noveno mes del año, huele a nuevos inicios. Se nos despierta una emoción interior y ganas de mejorar. Parecido a lo que nos pasa unos días antes de enero. Nos planteamos qué ha funcionado bien y qué no. Y elaboramos, sin uvas y campanadas, una lista de nuevos propósitos (laborales y personales).

En septiembre, después de un último verano de despreocupación, una nueva generación de recién titulados lanzará su currículum al mercado laboral con la ilusión de encontrar el trabajo de sus sueños. Quiero hablar de estos jóvenes, la famosa generación Z que tanta curiosidad nos da, a nosotros los millennials, esta generación que nos toca liderar y preparar para manejar el mundo de mañana, esta generación con quien compartimos la digitalización, pero viviéndola de forma tan distinta.

Los Z, ¿quiénes son?

Me gusta llamarles “post adolescentes” porque traduce muy bien esta etapa de puente entre la vida estudiante y las primeras responsabilidades laborales y personales: todavía no son adultos del todo, pero ya no son jóvenes adolescentes tampoco. Nacidos entre 1995 y 2010, han empezado a llegar a nuestras oficinas hace un par de años. Son digitales y ultraconectados, siempre han vivido con internet y piensan a la velocidad y con la agilidad de internet. Son informados (bien o mal) y extremadamente globalizados, ven el mundo mucho más pequeño que nosotros, estando en contacto constante con los cinco continentes a través de las redes sociales, las cuales son muy importantes para ellos. No solamente para seguir a sus amigos, sino a sus ídolos alrededor del planeta. Y por último, pero no menos importante: son muy conscientes del reto medioambiental al que están enfrentados y también muy animados por construir un mundo más igualitario y con más justicia social.

¿Cómo liderar a los talentos Z?

Además de mucha flexibilidad y de establecer un ritmo basado en objetivos, más que en horas de trabajo, os voy a hablar desde el punto de vista de mi área de expertise de la forma de liderazgo que probablemente se adapta más al talento Z: el liderazgo creativo.

Se trata de una forma de liderazgo muy centrada en el usuario: el talento (si no has leído mi artículo sobre el Design Thinking como Mindset, te lo recomiendo mucho aquí), dándole mucha importancia a la hora de resolver retos en la empresa. El líder creativo involucra a los miembros de su equipo en todas las etapas del proceso de toma de decisiones: desde identificar y definir claramente las problemáticas y los challenges a los que se enfrentan, hasta idear y probar potenciales soluciones y finalmente implementar cambios estratégicos. Así, el liderazgo creativo empodera a los talentos de la empresa, promoviendo su papel más allá de las tareas y responsabilidades de su puesto, y permitiendo el aprendizaje de soft skills muy valiosas a la hora de trabajar en este mundo versátil en el que vivimos, donde “adaptarse o morir” aplica cada día.

Más allá del Liderazgo creativo

Si el liderazgo creativo suena como responsabilidad natural del líder, es muy importante tener en cuenta que ni el mejor líder (más empático, más inspirador, más atento, más visionario, etc.) podrá establecer esta forma de liderazgo sin haber previamente trabajado en la identidad de la empresa y el sentimiento de pertenencia de los talentos a la empresa. Si queremos potenciar la toma de decisiones en equipo e involucrar a los talentos en responsabilidades superiores a las de su cargo, es esencial dar a estos talentos un por qué: una creencia, una convicción, un PROPÓSITO.

El propósito debe ser considerado como el cemento del liderazgo creativo: los talentos creen en la razón de ser de la empresa, trabajan por esta razón de ser y por transmitirla al cliente y entonces están dispuestos a implicarse en los objetivos y resultados de la empresa, más allá de los suyos, y a poner su talento creativo, potenciado por el líder, al servicio de la resolución de los retos de la empresa. Así es como se genera el círculo virtuoso de la transmisión natural del propósito de los talentos hacia la cadena de valor externa de la empresa: propósito – pertenencia – comunidad – liderazgo creativo – objetivos comunes – trabajo en equipo – pertenencia – comunidad – transmisión del propósito de dentro para afuera.

 

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